Recrutement Informatique : le défi de l’évaluation des compétences

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Cette semaine, Thomas Chardin nous donne la parole sur son son excellent blog Fonction RH et Externalisation RH. Notre billet ci-dessous y a été publié le 4 mars, et nous le relayons ici.

L’évolution des métiers dans le secteur des nouvelles technologies appelle à la maîtrise d’un ensemble de compétences toujours plus spécialisées et de haut niveau. Le problème rencontré aujourd’hui par une majorité d’entreprises IT est de parvenir à trouver ces compétences qualifiées. D’après le Baromètre APEC / Syntec du 2e semestre 2011, 83% des recruteurs du secteur déclarent avoir des difficultés à recruter des informaticiens adaptés aux postes proposés. Sur un marché de l’emploi IT qui s’annonce tendu et ralenti pour 2012, comment identifier les profils adéquats, porteurs de potentiel, qui permettront de générer de véritables avantages concurrentiels ? Comment mieux structurer ses équipes autour de compétences-clés en pensant qualité plutôt que quantité ?

Comment améliorer l’étape de l’évaluation sans retarder le recrutement ?

Optimiser la gestion des compétences commence par la mise en œuvre de stratégies de recrutement renouvelées. De fait, pallier un déficit de compétences n’est pas simplement synonyme de combler un manque de personnel. Une vision du recrutement trop restrictive expose les entreprises au danger de penser “quantitatif”, quand le qualitatif permettrait de jouer l’effet de levier sur la productivité et l’innovation.

Ce faisant, comment pourvoir un poste aussi vite que possible, en respectant des contraintes de délai serrées, tout en choisissant le candidat le mieux qualifié pour les missions qui lui seront confiées? En augmentant les filtres du recrutement (prise de références, vérifications téléphoniques...) et en adoptant des méthodes évaluatives plus fines (tests et méthodes d’assessment), ne risque-t-on pas de restreindre le vivier de candidats disponibles et de retarder le recrutement ?

Dans le secteur informatique, une mauvaise gestion des compétences techniques a, sur le long terme, des implications sous-estimées dans le potentiel de croissance d’une organisation, en particulier si ses besoins en compétences sont déconnectés de ceux de sa force de travail. Une entreprise peut assez vite se trouver limitée dans son développement si elle ne dispose pas en interne des compétences nécessaires à l’établissement d’un scénario vertueux de progression, comme par exemple, des capacités d’expertise pointues ou une habileté stratégique à créer des architectures performantes. D’autre part, si trouver rapidement un candidat (à première vue) “prometteur” dans un marché tendu est une exigence louable, recruter un candidat mal équipé pour faire face aux défis de son poste a des conséquences tout aussi désastreuses que de laisser le poste vacant pendant plusieurs semaines. Enfin, opter pour la personne la plus hautement qualifiée ne sert à rien si l’on a pas précisément déterminé les objectifs du poste : recruter un profil “surdimensionné” expose à un risque accru de désistement, augmentant le turnover.

L’innovation et les nouvelles technologies doivent permettre l’externalisation de la fonction évaluation

Estimer précisément le niveau de compétences est certes une étape supplémentaire dans un processus de recrutement. Mais cela offre l’avantage de s’affranchir de la part d’incertitude inhérente à toute embauche, en fournissant une validation objective de la performance.

Le problème est que la majorité des entreprises IT est aujourd’hui sous équipée pour détecter de manière fiable les profils de candidats à fort potentiel. La mesure du savoir-faire pratique est l’aspect de la compétence professionnelle qui échappe au process de recrutement classique “CV + entretien”. En informatique, les compétences-clés ne s’acquièrent pas toujours sur les bancs des grandes écoles, d’où la difficulté de s’en référer au parcours scolaire, même pour les jeunes recrues. Dans le même sens, un parcours professionnel jalonné d’entreprises prestigieuses ne sera pas non plus l’assurance certaine de compétences de haut niveau. Et parce que programmer ne se réduit pas à une stricte application de connaissances théoriques, les solutions d’évaluation de type QCM sont elles-mêmes peu adaptées pour mettre en valeur le potentiel et le talent d’un candidat. Il convient donc de dégager d’autres méthodes pour estimer le savoir-faire pratique d’un ingénieur informaticien.

L’innovation peut être la réponse apportée aux grands enjeux du recrutement informatique de demain. De nouveaux outils font aujourd’hui leur apparition sur le marché pour relever le défi de l’évaluation des compétences en programmation, à l’image de Weecod. Flexibles et souples, ces solutions proposées en mode SaaS (Software as a Service) sont bien adaptées à l’externalisation de la fonction évaluation, aujourd’hui encore sous-informatisée. Elles ouvrent aussi des perspectives pour un recrutement à distance contrôlé.

Mais l’avantage majeur de ce type de solution réside dans la mise en œuvre de tests techniques par simulation. Faire programmer un candidat en ligne pour mesurer sa capacité à construire des solutions performantes sur la base d’acquis techniques maîtrisés est une réelle avancée. Cela permet d’optimiser les process en s’affranchissant des nombreuses étapes liées à la pré-sélection, tout en garantissant une évaluation qualitative et objective. C’est l’occasion notamment, pour le responsable RH, de se défaire des préjugés liés à la formation initiale ou au parcours professionnel. C’est enfin faire le pari de la compétence pour une gestion des talents ambitieuse et efficiente sur le long terme.

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