Entretien avec Aymeric Augustin, Directeur Technique chez Polyconseil

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"Miser sur le potentiel et la motivation des candidats plus que sur leur formation et leur expérience"


Bonjour Aymeric, pouvez-vous vous présenter et présenter Polyconseil ?

Polyconseil est un cabinet de conseil en stratégie, en innovation et en direction de projet. J'y ai créé une activité de développement logiciel et je la fais croître depuis 5 ans. Cela nous donne la capacité d'accompagner nos clients jusque dans la mise en œuvre de leurs projets. Nous misons sur un recrutement exigeant, sur des pratiques d'ingénierie logicielle modernes et sur des technologies de pointe pour créer des services innovants dans des délais très courts.

Quelles sont les raisons qui vous ont poussé à choisir les challenges CodinGame pour vos recrutements ?
Le recrutement est évidemment la clé de la croissance de mes équipes. Publier des annonces et attendre les candidatures donne peu de résultats. Il est souvent difficile d'évaluer les candidats présentés par des agences. Je privilégie donc la cooptation. Toutefois, cette méthode à des limites. En particulier, elle a tendance à encourager une monoculture. CodinGame était une opportunité de diversifier nos recrutements en nous adressant sans préjugés à un public beaucoup plus large.

Combien de candidatures avez-vous reçu à l'issue du challenge ? Les profils étaient-ils à la hauteur de vos espérances ?


25 candidats ont indiqué leur intérêt pour Polyconseil, fait le concours sérieusement et soumis des solutions décentes. En toute franchise, il est difficile d'écarter un candidat uniquement sur la base de deux exercices de code, sans contexte sur sa connaissance du langage qu'il a utilisé. J'ai donc commencé par un entretien téléphonique avec chaque candidat qui indiquait connaître Python, soit une quinzaine de personnes. Puis j'ai sélectionné ceux avec lesquels je souhaitais poursuivre la discussion. Je suis fermement engagé en faveur de l'égalité et la diversité dans le secteur technologique. De ce point de vue, je suis déçu de n'avoir reçu que des candidatures masculines. Peut-être que la communication autour des prochains événements pourrait chercher à rassembler un public plus large ?

Côté entreprise, comment se déroule le processus de recrutement au CodinGame ?
Se faire une première idée du potentiel d'un personne en étudiant son code est un exercice inhabituel. Je l'ai trouvé très instructif. Cela m'a donné envie de rencontrer certains candidats que j'aurais probablement écartés si je n'avais lu que leur CV. Parfois, j'ai même trouvé frustrant d'attendre qu'un bon candidat réponde à ma demande de mise en relation. Le processus force le recruteur à commencer par étudier le code, faute d'autres éléments. Je suppose que c'est une saine contrainte.

Avez-vous finalement recruté des développeurs ? Quels critères ont été déterminants dans le choix des candidats retenus ?

Nous avons embauché un développeur et nous allons accueillir un stagiaire. Comme on peut s'y attendre sur un concours de ce type, beaucoup de candidats sont des autodidactes. Nous avons misé sur le potentiel et la motivation des candidats plus que sur leur formation et leur expérience. Par ailleurs, nous avons rencontré plusieurs personnes qui n'étaient pas en recherche immédiate mais avec qui nous pourrions travailler à l'avenir.

Vous êtes donc recruteur, mais vous avez aussi participé en tant que candidat (1er au challenge de Mai) : quel regard portez-vous sur CodinGame en fonction de ce double point de vue ?

Le format des challenges permet aux candidats d'illustrer à la fois leur bagage théorique, leurs compétences pratiques, leur rapidité et leur perfectionnisme. Il me rappelle celui des oraux des écoles d'ingénieurs. Or, pour nos projets, ce sont justement les qualités d'ingénieur que je recherche. A posteriori, je constate que les réponses soumises prédisent plutôt bien l'issue des candidatures.

Quel avenir voyez-vous à ce type de méthodes de recrutement innovantes ?
Le recrutement est difficile dans le secteur logiciel et il va le rester. D'une part, la demande est supérieure à l'offre, car il y a peu de formations de bon niveau. D'autre part, beaucoup de développeurs sont réticents vis-à-vis des recruteurs, indépendamment de la méthode employée. Je suis donc convaincu qu'il y a un potentiel d'innovation important pour mettre en contact des développeurs et des entreprises qui partagent la même philosophie. C'est d'autant plus vrai qu'il ne s'agit pas d'une science exacte !

Si vous deviez décrire en une phrase les challenges CodinGame côté recruteur, quelle serait-elle ?
Pour recruter avec CodinGame, il faut laisser ses préjugés au vestiaire ; cela ouvre des perspectives !

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